任正非：我们不是要把员工管成乖孩子

日期： 2020-03-11

绩效治理有两个目的：一是对已往责任效果和价值孝顺做出评价：二是对未来目的形成牵引。

既然要做出评价，就要有审核行动和评价标准�；靶┠暝�15层以下员工，或23级以上治理层所有接纳绝对审核；只有15-22级的员工，才有主管考评和360度评估两项相对指标。

什么是“绝对审核”？

绝对审核，即绝对指标审核，这些指标是第三方能自力验证的客观指标，而不是主观、可施展的。好比劳动态度、事情起劲性、……等这些很容易被主管和其他员工主观左右的指标一概不必。

华为始终坚持“以客户为中心、以斗争者为本”的文化价值观。我们经常听到的是ABC审核的强制漫衍和末位镌汰。为什么对下层员工要实验绝对审核呢？

任正非说：“我们一样平常岗位的员工，履历是主要的，他们的生产手艺，资历也是主要的。用不着A、B、C的挤压，挤压可能使下层员工不团结（他没有这么高的明确力），并且泯灭了大宗的人力资源，他们实验绝对审核更适用；这些员工天天面面相见，不必写审核日志，减轻他们的肩负，把精神好好用在事情上；下层员工也不必走之字形生长的路，照旧干一行，爱一行，专一行，在最佳角色上做出孝顺。更不可频仍考试，让他们的精神不必在生产上。我们绝大大都员工应该快乐的度过通俗的一生。他们不想当将军，不想跳‘芭蕾’，就不必受谁人灾祸。只要孝顺大于本钱就可以了。”

对15-22的中心层为什么要接纳相对审核呢？

任正非说：“我们以为A、B、C的审核制度，是我们明确西点军校的末位镌汰制设计出来的，是为了选拔将军。它的原理是不管整个步队怎样优异，都要将排在后面的分子末位镌汰掉，形成挤压，逼先进更先进，从而爆发更多地将军。……我们要坚定不移地实验末位镌汰制，不镌汰，你就可以获得更多的利益，我们不可让你坐享其成，责任和权力，孝顺和利益是对等的，不可能只有利益没有孝顺。”

人力资源治理的焦点，是聚焦于牵引优异员工的前进，推动中坚实力的整体生长，是用绝对审核，照旧相对审核，各企业差别重大，不可一概而论。但华为的思索要领值得借鉴。

绝对审核的目的是团结大都人

任正非

一、强调收益分享、危害分担，团结大都人，增进创立更好绩效

绝对审核的目的是团结大都人。只有团结大都人，这个社会才华前进，我们就是要实验这样一个制度。若是优异员工占少数，优异员工可能会成为奚落的工具，他们很伶仃，不敢大胆地伸张正义。优异员工占大都，落伍的占少数，落伍在这里就没有土壤了，他们就必需前进。

以是在绝对审核中还要扩大A的比例。究竟是本钱高，照旧孝顺高？咱们公司是分享制，我是宁愿A越多越好，你拿得越多，公司也赚得越多。以是只要我们确立这种分享模式在审核机制中是基于孝顺分成，我不怕员工前进，我巴不得员工前进，我盼愿员工前进，都前进了，创立的绩效就更多了，为公司的孝顺也就多了。

我看了你们这个试点以后的比例，试点后个体优异部分，有这么多的人为A，我好兴奋啊。你们为什么不敢在治理优化报上写一篇文章，我们以为不要守旧，我不怕各人体现好。部分绩效好，A的比例高，部分业绩差一些，就少几个。

怎么考评主管？各人都干得很欢，部分绩效又好，经常在一起也没有矛盾，你为什么对这个主管还要否定呢？我们老说不会带兵接触，仗已打好了，为什么说人家不会带兵呢？以是我们接待我们的土地上生长起来更多的优异干部、起劲的干部。干部的审核也纷歧定要教条，照旧以团结员工增添价值创立为目的�；挥幸桓龈芨�，就是通过经济利益以及其他激励，勉励你好好干，不然你就拿不到。以是各人好好干，华为公司就形成了这样一支大步队。以是要敢于铺开，不要老说审核增添了什么本钱，为什么不说审核后增添了什么收益。我们强调分享收益、分担危害，坚持一个自由弹性的机制。

二、对下层员工的治理要领要区别于高级干部，下层员工实验绝对审核

末位镌汰是从西点军校学来的，它的目的是用来挤压步队，激活组织，勉励先进，推动后进，形成选拔首脑的一种方法。高端员工要去做首脑，逼着他优异了，还要更优异，是痛苦一些。不是天将将大任于斯人吗？必将先苦其心志。不可指望下层员工一下子就去做首脑，要让他们轻松的状态下去事情，创立绩效，多些收益。以是审核要简朴，导向要清晰，只有标准基线，没有人和人的相比照例。我们实验ABC评价的目的之一是为了选拔首脑，不可为了选拔首脑，而举行全员挤压。我们360度审核也是为了寻找加西亚，寻找孝顺者，寻找斗争者的，怎么会酿成了专门去找弱点呢？我们又不是婆婆。我们对下层员工的治理要领和对高端员工的治理要领一定要有区别，下层员工首先要各展其长，按劳分派，多劳多得。我们现在对下层员工使用与治理干部同样的治理要领是不对适的，虽然责任不在你们，在我。

我们在慧通率先作废了ABC评定的比例限制，实验基准线审核。抵达基准线我们就认同你。这样做的利益，就是各人很团结，一起起劲把事情做好。为了使下层员工不惰怠、求前进，这个基准线应该是转变的，我们每年凭证上一年前进的平均幅度，对基准线做一次调解，调解幅度要很小。要有百分之七八十的员工能成为优良员工的水平为基准线。各人向前走，一走基准线就提高了。

三、对下层员工的审核，劳动效果放在第一位，劳下手艺放在第二位�Ｏ虏阍惫ひ鞍恍小⒏梢恍小⒆ㄒ恍小�

既然你们把劳动效果放第一位，劳下手艺放第二位，态度就要淡化，由于态度是个虚的工具。以是说，归纳综合地审核劳动态度就容易偏左，已往形式主义照旧占了很大的比例。要把劳动态度详细化，好比说准时上下班、上班时间专心本职事情等，捉住几个要害点就行。

要讲“爱一行、干一行、专一行”。你进这一行时就要爱这一行，公司不勉励盲目流动，不勉励老换事情岗位。“之”字型生长是为了作育将军的，伙食班长上了巡洋舰，照旧上了航空母舰，对他的未来没什么影响，换来换去有什么区别呢？虽然，在所在部分人之间，相处不对适，适当换一下部分、岗位是可以明确的，但去新岗位得接受新的职位标准的审核，实验易岗易薪。

审核的维度和要素不可太多，主题要突出。已往一搞三十多项，就成了循序渐进的人。我们不是要把员工管成乖孩子，我们是要让员工为公司提供价值孝顺。我们主要的审核目的和要素，是从价值孝顺上审核，其他的审核干啥呢？

四、对下层员工的激励要实时、无邪、简朴，提高劳动起劲性，多劳多得

下层员工加人为，主要看价值孝顺，不要把品级过于绝对化�；诩壑敌⑺�，小步快跑，多劳多得。我们以绝对审核为基础来调解人为。这样就使得这个评级简朴化了，并且量化、果真化，下层员工就看到了希望。

五、绝对审核要横向、周全睁开，但基准标准线的前进幅度不要太大、步步高

我以为绝对审核今年要敢于铺开，铺开后有问题再调理，在实践中改变。有的地方指标高了，可以降下来，我们可以步步高，不要一次搞那么高嘛。每年的转变度不要大，合理就行。若是急躁冒进，基线提的过快，可能会使审核机制瓦解，老员工不接受。由于人力前进的速率，社会前进的速率没有那么快。不要一下子做过了，我们要团结大都人，牵引少数人。我们以为华为公司起劲的人是大都人。

这一次先主要针对12级及以下的员工，13、14级这次先不实验，我们要研究绝对审核的适用规模。（2012年3月19日）

文章转自于蓝血研究

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